Как ставить и достигать цели? Что мотивирует нас?
Только стремление самореализоваться. Только собственные установки. Как правильно настроить себя на достижения. Да еще чтобы получать удовольствие от реализации — ведь иначе и качественного результата не получится.
Objectives and Key Results (OKR) — система оценки по результатам, применяемая в управлении проектами. Аналог MBOs, SMART goals, KPIs.
Метод предложен Джоном Дорром (John Doerr) руководству Google в первый же год существования компании. По мере того, как сотрудники переходили из компании в компанию, OKRs стал известен и распространился среди крупных технологических корпораций (Oracle, Netscape, Amazon, Flipboard, Twitter). Сейчас даже небольшие (но передовые) компании и стартапы внедряют OKR’ы в систему управления.
Отличие от прочих систем мотивации по количественным целям в том, что заявляемая цель НЕ должна быть заведомо выполнимой в обозначенный период. Реализация цели на 75% расценивается как полный успех, в то время как 100% достижение свидетельствует о недостаточной амбициозности заявленного ориентира. Как в любой человеческой деятельности, для достижения высоких результатов индивид должен ощущать себя вне той самой “зоны комфорта”.
На каждый квартал, год сотрудник задает себе 4-5 целей. Цели должны быть конкретными и количественно измеримыми. Важно, чтобы был понятен и однозначен критерий выполнения — в конце периода самому сотруднику (и любому наблюдателю) должно быть понятно насколько реализована цель. Желательно, чтобы цели были публичными. (С платными утехами не связано. Хотя и для того бизнеса OKRs будут полезны;).
Преимущества этого метода перед другими подобными очевидны.
1) Самомотивация и ответственность. Каждый член команды самостоятельно ставит цель, выводящую его из зоны комфорта и стремится ее достичь. Понятно, в рамках своего функционала и в соответствии с общей стратегией.
Важно, чтобы это было собственное осознанное решение, а не что-то спускаемое насильно по иерархии управления. Руководитель выступает скорее ментором, наставником, чем административным начальником.
2) Наглядность и прозрачность (есть для этого классное английское слово “transparency”). Члены команд понимают, какие у коллег, других команд OKR’ы на квартал/год, как все взаимосвязано в единое древо целей компании.
Например, инженеры могут самостоятельно оценить значимость и срочность задач от коммерческого департамента, если выполнение задания определено в составе ключевых целей, а также напрямую связано с общими целями на год.
3) Коммуникации внутри команды. Да, это стимулирует общение между командами.
Очевидно, подобная система полезна не только в работе. OKR’ы в правильном питании, фитнесе, хобби (в учебе игре на гитаре или для ведения канала в ТГ), изучении языков…
Сила в системности! 🙂
Джон Дорр, кстати, c 7.1 млрд долл на 303 месте в списке Forbes — https://www.forbes.com/profile/john-doerr/