Архив рубрики: ЭКОНОМИКА

Риск-менеджмент: карта угроз

Предприниматели и даже многие менеджеры часто пренебрежительно относятся к управлению рисками. “Давайте делать бизнес. Не отвлекайтесь, и не отвлекайте других своими заумными темами.” — так иногда говорят и думают руководители. Тем не менее, без системного подхода к риск-менеджменту бизнес превращается в рулетку.

Также распространено заблуждение, что системное управление рисками актуально только для крупного корпоративного бизнеса. Это не так. На любой стадии развития бизнеса (как и любому человеку в любом возрасте на любом этапе жизни) следует анализировать угрозы и риски, разрабатывать планы по их устранению или снижению.

Делать пробный подход к риск-менеджменту предлагаю через составление карты рисков (или угроз) бизнеса. Это таблица-список негативных событий и тех последствий, которые возникают или могут возникнуть в вашем бизнесе. События можно группировать по типам — мошенничество, финансовые риски, налоговые риски, регуляторные риски, конкуренция, природные риски (форс-мажоры), техногенные риски, кражи и порча имущества, и проч.

Ранжирование событий я делаю по вероятности наступления и возможным потерям. Вероятность события может быть низкой, средней или высокой — при низкой вероятности событие может произойти раз в несколько лет, при средней — раз в год, при высокой — несколько раз в год. По возможным потерям надо ориентироваться на размер и чувствительность к финансовым потерям конкретно вашего бизнеса.

Соответственно, критический уровень потерь ведет к практически 100% банкротству в случае, если не будет внешней поддержки. Средний уровень потерь ведет к чувствительным, но не критичным затратам. Это индивидуально для каждого бизнеса, но, как правило, не превышает месячной выручки. Низкий уровень — незначительные штрафы или потери, обычно не более выручки за 1-3 дня. Соответственно, для высокомаржинального бизнеса сумма может быть больше, чем для бизнеса с низкой рентабельностью.

По каждому событию необходимо добавить наименование, описание и возможные последствия. Последнее желательно оценить количественно — в деньгах. Далее надо описать защитные меры и классифицировать их. Защитные меры можно распределить на процедурные, организационные, финансовые, продуктовые и технологические.

Соответственно, в случае процедурных мер достаточно разработать и внедрить процесс. Для организационных — к процессу необходимо добавить исполнителя или контролера. Финансовые меры связаны с прямыми финансовыми затратами. Продуктовые требуют внесения усовершенствований в продукт или услугу. Технологические меры вынуждают разработать и внедрить собственные или приобрести сторонние аппаратные и/или программные решения.

Далее добавляем текущий статус реализации защитных мер — например, в какой мере они реализованы на август 2022 года. Это может быть оценка — не реализованы, частично реализованы, полностью реализованы, или же процент реализации. Обязательно должен быть ответственный руководитель (топ-менеджер) и исполнитель.

Завершаем перечень информации по событию, которое мониторим, самой важной записью — планом мер по предотвращению события или снижению его вероятности. По желанию тут можно добавить ссылки на задачи в таск-трекере (YouTrack, Jira). Как и всегда в подобном планировании, надо выработать сроки и назначить ответственных по каждому пункту плана действий и регулярно проводить контроль реализации.

Как правило, построить планы по всем событиям и эффективно решать их параллельно не получается, поэтому следует отсортировать события по приоритетности — в первую очередь занимаемся наиболее вероятными и критическими по последствиям. Далее — имеющими среднюю вероятность и критические по последствиям. Потом я предлагаю решать задачи со средними последствиями и высокой/средней вероятностью. Задачи по событиям с низкой вероятностью в любой градации последствий можно оставить напоследок, но сохранить в плане и обязательно решать.

Следует отметить, что “черные лебеди” последних лет (пандемия и события этого года) для российских предприятий в матрице рисков и угроз определялись как раз низкой вероятностью и критическими последствиями. Из-за невысокой вероятности и сложных мер защиты им, как правило, не уделяли внимания до самого момента наступления события. Как уже показала практика, даже такие события обязательно надо заранее прорабатывать и иметь антикризисный план (и не один).

Управленческий учет ч.II

Начинающие финансисты часто не понимают как подступиться к проекту организации управленческого учета на предприятии. С чего начинать, на что смотреть, что первично, какие формы делать, какие инструменты автоматизации использовать. Как вообще заниматься внедрением управленческого учета — делать все самому, нанимать специалиста-методолога в команду, привлекать консультанта, искать авторизованного производителем программы подрядчика, который будет сопровождать внедрение.

В этом деле консультанты часто не помогают разобраться, а наоборот мешают — ведь у них конфликт интересов: им надо продать побольше услуг и сидеть на обслуживании процессов как можно дольше, а не создать оптимальное по эффективности, цене и трудозатратам решение с учетом текущей бизнес-модели и стратегии развития компании.

Безусловно, существуют исключения, но их найти очень сложно, а рекомендуются они потом деликатно из рук в руки, для своих. Это не массовое обслуживание клиентов, а больше сотрудничество по принципу индивидуального найма на проектную работу. Поэтому подобные специалисты часто со временем покидают большие компании-интеграторы ради часто небольшой и рискованной, но собственной практики.

Схожая проблема с компаниями, предлагающими свои программные продукты — они вынуждены нахваливать свое решение и “топить” альтернативные продукты. Хотя в ситуации с ними, как правило, отношения более честные, чем с независимыми консультантами — больше совпадение интересов на долгосрочное создание стоимости бизнеса. Компания-создатель сложного продукта заинтересована в долгосрочном сотрудничестве и поддержке бизнеса своих клиентов, поскольку это непосредственно влияет на ее собственный бизнес и процветание.

Тем не менее, всегда все зависит от конкретных людей, кто будет возглавлять проект, от команды внутри компании, от поддержки проекта со стороны СЕО и акционеров. Причем последняя составная (поддержка СЕО и акционеров) является критической компонентой, без которой все остальное становится неважным. Но с другой стороны, если уже есть политическая воля внутри компании на реализацию проекта, то дальше жизненно важно найти правильного реализатора и организовать поддержку в команде финансистов — со стороны бухгалтерии и прочих подразделений. Без всей этой “химии” проект постановки и автоматизации управленческого учета на состоится, или же результат будет несостоятелен.

Про инвестиции (пример FJ Labs)

Сегодня в рассылке от известного американского фонда FJ Labs, с которым у меня даже была сделка, получил серию из пары статей (часть 1, часть 2) про успешное венчурное инвестирование.

Несколько лет назад у меня в блоге вышла статья о том, как стать успешным ангельским инвестором. Если кратко, то это совсем непросто и требует не только минимум полумиллиона долларов и глубокой экспертизы, но очень существенных временных затрат для тщательного отбора большого количества целевых инвестиций и дальнейшего участия в их развитии.

Как оказалось, по большей части наши стратегии сходны. Более того, даже разрыв в несколько лет между статьями (моя статья от 2018 года, их же статьи — буквально недельной давности), прошедшие колоссальные изменения в глобальной инвестиционной среде и геополитике — все только подтверждает обозначенные принципы и подходы.

FJ Labs идет дальше в оптимизации ангельского инвестирования. Их подход включает не только большую диверсификацию в инвестициях в целевые для них отрасли (на различных рынках, в технологические компании от seed до pre-IPO), но и принципиальный отказ от участия в управлении, введения своего директора в советы директоров, и проч. 

FJ Labs, как институциональный инвестор, грамотно оптимизирует свой бизнес по двум основным критериям: 

1) За счет минимального участия в переговорах по условиям сделки и в проведении анализа компании, полагаясь в этом на экспертизу и мотивацию лид-инвестора; 

2) Посредством добровольного практически полного отстранения от вопросов корпоративного управления. 

С таким подходом FJ Labs имеют возможность просмотреть 200 и пообщаться с порядка 100 проектами в неделю, что по году дает около 200 сделок. Конверсия в сделку около 2%. 

Если бы FJ Labs занимались согласованием условий, проведением глубокого прединвестиционного анализа, переговорами по документации, а также участием в корпоративном управлении, то для портфеля в более чем 800 компаний им бы потребовался штат в несколько тысяч человек с соответствующими постоянными затратами. Они же обходятся многократно меньшим составом команды. Молодцы.

Найм финансового директора

Найм финансового директора в компанию — это всегда очень интимный для обеих сторон процесс. 

Компания пытается найти квалифицированного сотрудника, подходящего под ее задачи по навыкам и опыту, а также соответствующего корпоративной культуре. Последний момент очень важен, поскольку финансовый директор формирует культуру работы внутренних сервисов — по кадровому и бухгалтерскому документообороту, платежам, бюджетированию, финансовому анализу, автоматизации, и многому другому.

Финансовый директор ищет не только наиболее подходящее своей квалификации, личным качествам и амбициям место, но также оценивает ситуацию в бизнесе и специфические для данной компании риски, и как следствие — собственные персональные риски, в том числе субсидиарной (и не только) ответственности.

Опытный финансовый директор должен задавать прямые вопросы по состоянию финансов и связанных с ним процессов в компании, а на более позднем этапе, но обязательно до принятия решения о трудоустройстве, будет просить основные внутренние финансовые документы компании для собственного экспресс-анализа. Как правило, это такие документы, как: 1) отчетность по результатам закрытого месяца, на основании которой менеджмент принимает оперативные решения; 2) актуальная финансовая модель (или та, которая есть в наличии); 3) последний актуальный пакет документов, который направляется на регулярное заседание совета директоров. 

Важно всегда спрашивать, как в компании принимаются существенные решения — какие решения принимает только СЕО, а какие решения имеет право принимать непосредственно топ-менеджер, тот же финансовый директор. Важно уточнить и про зону ответственности других топ-менеджеров — кто входит в круг СЕО-1, какие решения принимает тот или иной руководитель самостоятельно, какие решения руководитель может принимать только совместно со вторым топом или только с СЕО, а какие решения в компании СЕО выносит на обсуждение, голосование команды топ-менеджеров. 

Часто в средних и даже крупных частных компаниях механизмы принятия решений существуют на понятийном уровне, что дает возможность для их интерпретации, снижает скорость принятия решений, а также создает персональные риски для управленческого персонала.

С разделением зон ответственности операционного менеджмента компании и ее совета директоров дело обычно обстоит проще, так как эти вопросы регламентируются законодательством, уставными документами, а также акционерными соглашениями. Между тем, и тут часто остаются “серые зоны”, которые акционеры могут оставлять в том числе и нарочно — для сохранения дополнительных инструментов воздействия на менеджмент. Не страшно само наличие “серых зон”, но важно чтобы топ-менеджер понимал, где проходит водораздел между его полномочиями и ответственностью и ответственностью совета директоров и непосредственно акционеров, а также хорошо представлял себе участки “серой зоны”.

Поэтому на этапе найма на новое место финансовому директору следует прямо задавать интересующие его вопросы, уточнять о наличии конкретных процессов и процедур в компании, регламентации подготовки документов и принятия решений, распределении полномочий и ответственности между топ-менеджментом и советом директоров, а также отношению руководителей и совета директоров к возможным изменениям процессов, непосредственно относящихся к зоне ответственности финансового директора. 

Адресные вопросы стейкхолдерам на этапе предварительного обсуждения сотрудничества заставляют генерального директора, совет директоров и акционеров — тех, кто в данном случае принимает решение о найме финансового директора и в дальнейшем взаимодействует с ним — осмыслить и переосмыслить свои мотивы и задачи при найме финансового руководителя, выбрать верную тактику ведения переговоров о найме, проранжировать по значимости критерии отбора подходящих кандидатур. 

В итоге же стоит помнить, что найм руководителя в компанию похож на брак — решение принимается надолго, и никто, как правило, прямо не заинтересован в обмане второй стороны. Вместе с тем, на практике часто возникает противоположная ситуация: при выборе партнера для долгосрочного и плодотворного сотрудничества стороны по недосмотру или недостаточному предварительному анализу допускают самообман, а допущенные при этом ошибки исправлять достаточно сложно, долго и дорого, да и болезненно, в конце концов.

Управленческий учет ч.I

Решил начать небольшой цикл про управленческий учет и отчетность для сопровождения принятия решений. Итак, сегодня первая заметка. Как обычно, идем от базовых вещей с постепенным углублением в детали в дальнейшем.

Безусловной основой для ежедневного управления бизнесом является регулярный управленческий учет и формируемая с определенной регулярностью отчетность. 

Управленческий учет строится на общих принципах, но с индивидуальной структурой не просто для каждой отрасли, но для каждого бизнеса. Именно поэтому отсутствуют эффективные “коробочные” решения для управленческого учета, а проекты по внедрению занимают от нескольких месяцев до нескольких лет и очень часто не доводятся до задуманного результата или не работают в полной мере, “как было задумано”.

Общие принципы для построения управленческого учета во многом повторяют международные стандарты бухгалтерского учета — это принцип начисления для доходов и расходов, отражение активов и обязательств по справедливой рыночной стоимости, приоритет содержания над формой. 

В проектах по внедрению управленческого учета начинать следует с описания процессов, классификации существенных для учета разрезов и далее формирования справочника для типизации доходных и расходных статей, типов аналитик по видам клиентов, каналам продаж, каналам привлечения и прочим существенным в каждом конкретном бизнесе параметрам. 

Всегда следует сначала собрать необходимые управленческие отчеты вручную в формате электронных таблиц, поработать с ними с конечными пользователями в течение нескольких отчетных периодов (для управленческого учета характерно ежемесячное формирование отчетности), учесть все замечания и пожелания, после чего уже выбирать учетную систему и планировать автоматизацию. Если приступить сразу к автоматизации, без прохождения так называемого Excel-этапа, то автоматизация будет значительно сложнее, дольше, и как следствие — затратнее в трудовых и финансовых ресурсах.

Главный фактор успешности проектов управленческого учета, как и в большинстве других случаев — это правильный руководитель проекта в сочетании с достаточными внутренними ресурсами компании. Что является ключевым ресурсом для любого проекта, и проекта внедрения управленческого учета в особенности? Поддержка руководства, в первую очередь. 

Финансовый руководитель, занимающийся внедрением управленческого учета, должен обладать поддержкой акционеров и достаточным авторитетом для продвижения проекта на всех этапах его реализации и на всех уровнях организационной структуры.

Интервью для Актион.Студенты

Проект Актион.Студенты попросили меня рассказать о карьерном пути, учебе и профессиональном развитии, вызовах и будущем профессии.

Как получилось — судить зрителям. Это мой первый опыт подобного интервью, причем снято оно на одном-двух дублях по каждой теме обсуждения.

Надеюсь, окажется полезным для новых поколений экономистов и финансистов. 

Мысли о бюджете

В современном бизнесе заметно превалируют два диаметрально противоположных подхода к планированию. Одни компании идут по пути гибкого бюджетирования “beyond budgeting”. Другие исповедуют традиционный подход регулярного, как правило ежегодного, планирования и прогнозирования. Обычно и те и другие “не попадают в цифры”.

Адепты первого, beyond budgeting подхода говорят, что современный мир, и соответственно бизнес, очень сложен, подвержен совершенно непредвиденным рискам, непредсказуемым изменениям. Соответственно, среднесрочное и тем более долгосрочное планирование на приемлемом уровне достоверности невозможно. Поскольку невозможно планировать с должным уровнем уверенности, то и делать это не стоит. Не надо проводить годовое бюджетирование и тем более не имеет смысла планировать финансовую модель на годы вперед. Противники описанного выше подхода — они же традиционалисты от бюджетирования — выступают за скрупулезное планирование всех бюджетов и нормирование расходов вплоть до канцтоваров.

Как мы уже знаем — правда где-то посередине. Макроэкономические и геополитические события последних недель заставляют традиционалистов переосмысливать только что принятые бюджеты на новый 2022 год, а сторонников beyond budgeting — лишний раз указать первым на бессмысленность недавно потраченного на бюджетирование времени. Но в то же время, большинство финансистов, как последователи “гибкости”, так и сторонники “традиций”, стремятся незамедлительно разработать несколько сценариев развития событий и применить различные методы стресс-тестирования операционной стабильности бизнеса. Так, на всякий случай.

Все-таки, надо уметь приспосабливаться под изменяющиеся условия — недальновидно оставаться верным одному из подходов. Надо быть гибкими. 😉

Практикой уже доказано, что без планирования на годы вперед невозможно доносить стратегическое видение, по крайней мере в условиях ограниченных бюджетов. Помимо красивого лозунга людям всегда необходима еще и четкая количественная цель на горизонте. 

Вместе с долгосрочным планированием и ежегодным бюджетированием следует применять agile-подходы и постоянно уточнять свой план в зависимости от данных по каждому закрытому периоду. Надо сравнивать новый прогноз с ранее принятыми бюджетами, а также с ранее сделанными уточнениями прогнозов по итогам прошлых закрытий периодов (как правило, месяцев), и так далее — все новыми и новыми итерациями, ежемесячно. Следует непрерывно учиться на ошибках и индивидуально калибровать драйверы финансовой модели для все более тонкой настройки гибкого долгосрочного планирования. Только с таким подходом к финансовому моделированию и бюджетированию можно более ли менее достоверно “попадать в цифры”.

Да и скрепки нелишне будет начать считать — кризис-то затянулся. Похоже, что до обсуждаемого каждый год “восстановления долгосрочного роста в рамках нового ресурсного суперцикла” и сопутствующего экономического подъема доживут только самые практичные.

Разумная бюрократизация

Как понять, когда следует переходить от управления на основе здравого смысла, ситуативного разрешения управленческих вопросов ad hoc, по необходимости, к построению регулярного управления на основе политик. 

С одной стороны, все развивающиеся, амбициозные компании стремятся быть современными в глазах сотрудников и инвесторов. Помимо следования актуальным международным повесткам, наподобие ESG, это проявляется в минимизации правил и политик. По крайней мере в нашей стране именно по бюрократичности компании потенциальные сотрудники судят о ее современности и соответственно привлекательности как работодателя. 

Между тем, любая крупная компания (а по большому счету — любое крупное объединение людей для достижения общих целей) не может сохранять устойчивость в долгосрочной перспективе, если не станет внедрять регулярное управление на основе регламентированных, описанных процессов. Почему так происходит, почему нельзя строить работу только на основе здравого ситуативного управления?

С ростом бизнеса усложняются и ускоряются процессы, а цена ошибки драматически возрастает. В таких условиях ситуативное управление на основе здравого смысла будет отнимать все больше ресурсов менеджмента и сотрудников, постепенно, но неуклонно снижая эффективность компании. 

Соответственно, дальше это приводит к противоположному от запланированного эффекта. Ведь когда компания, ее менеджмент и акционеры, стремясь к гибкости и дебюрократизации процессов, избегали внедрять процедуры, создавать чек-листы, создавать контрольную среду — они рассчитывали как раз на рост управляемости и конкурентоспособности компании, и в итоге, как следствие — на стратегическое, кратное увеличение стоимости бизнеса в перспективе. В результате, система управления не справляется со возрастающей сложностью операций, не соответствует вызовам ускоряющихся изменений внешней среды — и это очень часто приводит к потере конкурентных позиций или даже разрушению компании.

Как и везде в реальной жизни, тут нет одного подходящего всем и всегда проверенного рецепта. На этапе стартапа и команды от нескольких до 20-30 сотрудников формализация процессов будет мешать — руководители могут решать ситуации по мере их возникновения, все процессы и сотрудники на виду. Более того, в случае стартапа — компании на стадии поиска конкурентоспособной бизнес-модели — регламентация только навредит, поскольку помешает быстро находить и проверять гипотезы, много ошибаться и эффективно учиться на своих ошибках.

После нахождения своей модели бизнеса компания должна инвестировать ресурсы в рост, развитие продукта и укрепление конкурентного преимущества. Вот в этот период руководству компании важно не упустить момент, когда требуется внедрять базовые контрольные процессы для эффективного расходования средств, предотвращения мошенничества клиентов и контрагентов (сотрудники еще, как правило, в зоне непосредственного внимания основателей), оценки возврата на маркетинговые и продуктовые инвестиции.

Как правило, именно на этапе бурного роста руководители не успевают перестроиться и внедрить управленческий учет и начать формализовывать ключевые бизнес-процессы. Корпоративная культура компании, еще недавно бывшей стартапом, сопротивляется даже минимальной бюрократизации. В этих условиях менеджменту важно проявлять настойчивость и регулярно проводить анализ операционных процессов на предмет внедрения контрольных точек и разумной автоматизации с регулярной подготовкой управленческой отчетности.

Onboarding

До сих пор в большинстве компаний, даже крупных и по внешним признакам продвинутых, процессы адаптации и ввода в процессы и команду нового сотрудника работают очень неэффективно. Этому просто не уделяют время. Если и декларируют в приоритетах, то на практике, на уровне HR и руководителей подразделений, считают неважным в сравнении с операционными задачами бизнеса. А часто — просто ленятся. 

Между тем, сегодня практически во всех отраслях руководители компаний признают ключевой проблемой недостаток кадров и рассказывают о невероятно возросшей сложности поиска и привлечения ключевых специалистов. Со своей стороны могу подтвердить, что дефицит кадров является основным препятствием для развития технологических компаний — в частности, уже несколько лет наблюдается острая нехватка продуктовых и технических специалистов.

Как итог, компании страдают от недостатка кадров, но найдя дефицитный ресурс не тратят незначительных внутренних ресурсов на правильное использование этого ресурса. Даже без скрупулезного анализа между двумя этими тенденциями прослеживается очевидное внутреннее противоречие и явный задел для повышения эффективности. Это как приобретать дорогую сложную аппаратуру и пытаться  в ней разобраться без изучения инструкции. 

Итак, понятно, что есть проблема. Попробую теперь сформулировать несколько правил для ее решения. 

Для каждого сотрудника должна быть цель на онбординг, это индивидуально. Список задач и результатов необходимо составить на первую и вторую неделю, первый месяц, второй месяц, испытательный срок. Цели необходимо проговаривать тет-а-тет и проводить регулярные встречи для синхронизации и обратной связи. Это задача непосредственного руководителя и руководителя руководителя.

Важно на всем пути онбординга создать химию между компанией и человеком. Это как в отношениях — нельзя пропустить конфетно-букетный период и перейти сразу в бытовые проблемы. Если такие отношения не разрушаются в самом начале, то точно содержат мину замедленного действия из неудовлетворенных ожиданий и взаимных обид.

Команда, когда в нее приходит новичок, всегда меняется, перекалибровывается, взаимодействия и процессы в ней меняются. Руководителю очень важно следить за трансформацией отношений внутри команды, вовремя реагировать, придавать необходимые импульсы, предотвращать потенциальные конфликтные ситуации на начальном этапе.

Желательно, чтобы был не только руководитель, но и ментор (бадди), которому можно задать глупые вопросы, сходить пообедать и попить чай-кофе — это очень важно для новичка и компании. Бадди является точкой входа в компанию и культуру. Между тем, полноценный ментор — это полноценная задача на полторы-две недели, если не на полный рабочий день, то по совместительству точно. Это необходимо учитывать в процессах.

HR должны делать полноценное интро в практику работы компании — что делает и на чем зарабатывает, что и как тратит, как согласовывает и отчитывается, какой распорядок работы офиса, традиции и особенности. Руководитель ответственен за интро в используемый компанией технологический стек, производственный (операционный) процесс, культуру подразделения, интро в активности и тусовки, и многое другое. Конечно, роль руководителя и бадди/ментора (если есть) тут ключевая, но HR-специалист ни в коем случае не может позволить себе расслабляться на данном этапе.

По результатам первых недель необходимо проводить завершающие встречи с вопросами для проверки как новичок входит в процессы, понимает что делает, понимает культуру, соответствует ли его команда и компания заявленным ценностям. По сути, это 1-1, иногда с HR. Периодичность таких чекпоинтов — первый день, конец первой недели, конец второй недели, конец месяца первого, второго, результат прохождения испытательного. 

В конечном счете результат онбординга — полностью самостоятельный, эффективный и довольный сотрудник и счастливая команда, в которую он/она бесконфликтно влился по итогам испытательного срока.

Очевидно, что компаниям необходимо целенаправленно развивать процессы онбординга и институт менторства — это один из ключевых элементов конкурентоспособности в привлечении кадров, а также экономики бизнеса. Стоимость онбординга технического специалиста за период его испытательного срока может составлять до полумиллиона рублей, но это неизбежная инвестиция в развитие, особенно в технологичесих индустриях, где люди — ключевой ресурс.

Финансы для продактов ч.II

Продолжая тему финансового просвещения продуктовых специалистов — минимальные наборы знаний и навыков в финансах для нефинансистов. Без претензии на исключительность и полноту — безусловно, найдется, чем еще дополнить этот список.

Продвинутый уровень (дополнительно к базовым знаниям, перечисленным в публикации ранее):

+ Знание основных принципов аллокаций прямых и косвенных расходов, применяемых в компании.

+ Понимание основных принципов временной стоимости денег.

+ Умение самостоятельно построить помесячный прогноз PnL с учетом юнит-экономики проекта и аллокации фиксированных затрат (офис, ФОТ, и тп).

+ Детальный анализ финансовых и операционных метрик проекта (CAC, retention, churn rate, LTV, …).

Экспертный уровень (дополнительно к навыкам продвинутого):

+ Умение построить финансовую модель проекта на 24-60 мес с расчетом и прогнозом кэшфло.

+ Построение детальной исторической и прогнозной юнит-экономики и метрик проекта на базе анализа исторических данных по стоимости привлечения по разным каналам, конверсии, retention, churn rate.

+ Расчет, прогноз и анализ LTV, LTV/CAC по разным группам пользователей в разрезах стоимости по каналам привлечения и неоднородной эффективности каналов продаж.

В скором будущем вернусь с моментами, которые по моему мнению стоит учесть в процессе сборки финансовой модели.

Кстати, пока гуглил актуальные статьи по теме, наткнулся на весьма толковую книгу — жаль такой не попалось мне в руки, когда начинал работать: “Финансы для нефинансистов” Людмилы Ярухиной. Рекомендую для начинающих финансистов, а также — продактов, продавцов, предпринимателей и пр.